Participatie
Foto: iStock/nensuria
Zo nemen werkgevers iemand met een beperking wél aan
Slechts één op de zes werkgevers heeft iemand met een beperking in dienst. Waarom lukt het sommige werkgevers wel om iemand met een beperking aan te nemen en anderen niet? Ons onderzoek bracht in kaart welke hindernissen en stimulansen werkgevers beïnvloeden bij het aannemen van iemand met een beperking. Denkbeelden van werkgevers blijken cruciaal te zijn.
DOOR Rosanna Nagtegaal, Yvette van den Broek en Lars Tummers
Waarom werkgevers geen mensen met een beperking in dienst nemen is goed te verklaren. Volgens Argos, het platform voor onderzoeksjournalistiek van HUMAN en VPRO, ligt dit bijvoorbeeld aan hoe de participatiewet is ingericht. Deze biedt te weinig budget voor sociaal ontwikkelbedrijven. Maar het lukt sommige werkgevers wél om mensen met een beperking aan te nemen. Wat onderscheidt deze werkgevers nou van anderen?
Ons onderzoek heeft een overzicht gemaakt van barrières en stimulansen die werkgevers beïnvloeden om iemand met een beperking wel of niet aan te nemen. Er worden nog steeds veel minder mensen met een beperking dan zonder beperking aangenomen. Veel wetenschappelijk onderzoek richt zich op mensen met een beperking zelf en wat zij kunnen veranderen om aangenomen te worden.
Er 32 hindernissen en stimulansen geïdentificeerd die van invloed zijn op dit aannamegedrag van werkgevers.
Een andere manier is om de aandacht te richten op de werkgever. Hoe kunnen we (de omgeving van) de werkgever veranderen zodat meer mensen met een beperking worden aangenomen? Een voorwaarde is dat we begrijpen wat werkgevers beweegt. Er was echter nog geen overzicht van wetenschappelijk onderzoek over de barrières en stimulansen die werkgevers kunnen ervaren.
Om hier inzicht in te krijgen hebben wij de wetenschappelijke literatuur hierover in kaart gebracht. Het onderzoek selecteerde 47 wetenschappelijke artikelen uit een stapel van meer dan 9000 potentieel relevante stukken. In totaal zijn er 32 barrières en stimulansen geïdentificeerd die van invloed zijn op dit aannamegedrag van werkgevers. Het artikel ‘Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations’ is inmiddels gepubliceerd in Journal of Occupational Rehabilitation. Dit onderzoek is onderdeel van ‘Het Samen aan het Werk’ project dat zich richt op het begrijpen en beïnvloeden van werkgevers om meer mensen met een beperking aan te nemen. Dit onderzoek wordt gefinancierd door Instituut Gak.
Koopman en dominee
Uit ons onderzoek blijkt dat de denkbeelden van werkgevers invloed hebben op het aannemen van mensen met een beperking. Maar wat zijn deze denkbeelden dan precies? Grofweg kunnen werkgevers denken als ‘koopman’ en als ‘dominee’. Dit geven we weer in tabel 1. De werkgever denkt als koopman wanneer het economische belang van het bedrijf voorop staat. De werkgever als dominee vindt het belangrijk om iets voor anderen te doen.
Laten we dit illustreren door het voorbeeld te gebruiken van Ellen*. Ellen is werkzaam als onderzoeker op de Universiteit Utrecht en heeft iemand aangenomen die een beperking heeft. Ellen: ‘We hadden op verschillende punten ondersteuning nodig en wilden met ons project graag iets doen voor iemand met een beperking. Daarom zijn we gaan informeren bij onze adviseur Participatiewet.’ Ellen dacht zowel als koopman en als dominee. Zo was het een vereiste dat iemand kon helpen bij haar onderzoek.
Dit past goed bij het denken als koopman. Een nieuwe werknemer moet bijdragen aan de productie van de organisatie. Ellen vertelt: ‘We wilden graag iemand hebben die iets kon bijdragen en de juiste vaardigheden had. We hebben wel het aantal uren rustig opgebouwd.’ Uit ons onderzoek blijkt dat sommige werkgevers denken dat mensen met een beperking niet productief kunnen zijn. Dit kan een barrière zijn voor het aannemen van iemand met een beperking.
Tabel 1: Ben jij een koopman of dominee? Denkbeelden van werkgevers die aanneemgedrag beïnvloeden. Klik op de tabel om te vergroten.
Naast productie denkt een koopman natuurlijk aan kosten. Sommige werkgevers denken dat mensen met een beperking veel geld kosten. Ellen legt uit: ‘Het kostenplaatje was in het begin een zorg. Wij hadden geen budget voor het aannemen van iemand met een beperking.’ Deze zorgen zijn soms onterecht. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld subsidies aanvragen voor mensen die onder de Banenafspraak vallen.
De kosten-baten afweging van de koopman kan positief uitvallen. Ellen vertelt bijvoorbeeld dat het aannemen van iemand met een beperking goed is geweest voor het onderzoek: ‘Het betrekken van iemand met een beperking gaf ons waardevolle inzichten die we niet hadden gekregen als we iemand zonder beperking hadden aangenomen.’
In een grote organisatie kunnen middelen beschikbaar zijn die het aannemen gemakkelijk maken.
Naast de koopman kan een werkgever ook denken als dominee. Dit betekent dat je graag iets voor anderen wil doen. Deze motivatie kan doorslaggevend zijn bij het aannemen van iemand met een beperking. Sommige werkgevers willen zo graag iets doen voor een persoon met een beperking dat zij kansen creëren. Dit was ook het geval bij Ellen. Zij vertelt: ‘Ons team had besloten dat we iemand met een beperking graag een kans wilden bieden op de universiteit. Daarom hebben wij een baan gecreëerd die er eerder nog niet was.’
De organisatie telt
Naast de denkbeelden van werkgevers, kan de omvang van de organisatie een verschil maken. Uit het onderzoek bleek bijvoorbeeld dat werkgevers die bij grote organisaties werken makkelijker mensen met een beperking aannemen. Dit kan liggen aan de middelen en het beleid van grote organisaties. Ellen vertelt bijvoorbeeld over haar ervaring bij het aannemen van iemand met een beperking. ‘Ik was positief verrast toen ik hoorde dat de Universiteit Utrecht een centraal budget had waaruit nieuwe banen voor iemand met een beperking gefinancierd kunnen worden. Er was zelfs iemand die mij hielp bij alle administratie die er bij kwam kijken. Dit gaf me veel rust.’
Ellen vertelt daarnaast hoe ze een training heeft gevolgd om de nieuwe werknemer beter te begeleiden. ‘Ik had geen managementervaring dus een training was positief voor mijn zelfvertrouwen. In de training kwam ik in contact met andere mensen die iemand begeleiden en kreeg ik praktische tips.’ Het voorbeeld van Ellen laat zien dat in een grote organisatie middelen beschikbaar kunnen zijn die het aannemen gemakkelijk maken. Grote organisaties hebben vaak ook beleid dat gericht is op het aannemen van mensen met een beperking. De organisatie ‘telt’ in die zin dus echt het aantal plaatsingen.
Conclusie
De denkbeelden van werkgevers hebben invloed op of zij iemand met een beperking aannemen. Werkgevers kunnen denken als koopman en als dominee. Zo kunnen zij nagaan of het aannemen van iemand met een beperking goed is voor het economische belangen van de organisatie. Sommige werkgevers verwachtten nadelen, waar andere juist vooral voordelen zien. Werkgevers kunnen ook denken als dominee. Ze zijn gemotiveerd om anderen te helpen. Naast deze denkbeelden is ook de organisatie belangrijk. Zo is het in grote organisaties soms makkelijker om iemand aan te nemen.
Wij hebben, op basis van dit onderzoek, twee aanbevelingen.
Ten eerste zullen we ons dus niet alleen moeten richten op externe prikkels zoals subsidies of boetes. Wij adviseren beleidsmakers bij overheden om in te grijpen op de denkbeelden van werkgevers. Zo is het belangrijk om te laten zien dat mensen met een beperking van meerwaarde kunnen zijn voor de organisatie. Ten tweede hebben verschillende organisaties verschillende behoeftes en is het beleid van organisaties een invloedrijke factor. Een voorbeeld is dat kleine organisaties misschien meer hulp nodig hebben bij administratieve processen. Dit betekent dat beleidsmakers in beleid moeten differentiëren om het effectief te maken. Concluderend stellen wij dat beleidsmakers verder moeten kijken dan economische en juridische beleidsinstrumenten en juist de denkbeelden van werkgevers moeten analyseren.
Rosanna Nagtegaal is post-doc, Yvette van den Broek is onderzoeksassistent en Lars Tummers is projectleider. Het wetenschappelijke artikel ‘Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations’ is gepubliceerd in Journal of Occupational Rehabilitation.
*Ellen is een fictieve naam, de persoon die Ellen heeft aangenomen wilde graag anoniem blijven. De naam van Ellen is bekend bij de auteurs.
Meer lezen in de rubriek participatie?
-
Zo nemen werkgevers iemand met een beperking wél aan (copy)
Vorige artikel
Warning: Undefined array key -1 in /var/hpwsites/u_twindigital_html/website/html/webroot/sociaalbestekpremium.nl/wp-content/plugins/diziner-core/lib/TwinDigital/Diziner/Core/Post.php on line 965
-
Zo nemen werkgevers iemand met een beperking wél aan (copy)
Volgende artikel
Warning: Undefined array key 0 in /var/hpwsites/u_twindigital_html/website/html/webroot/sociaalbestekpremium.nl/wp-content/plugins/diziner-core/lib/TwinDigital/Diziner/Core/Post.php on line 928
